wtorek, 31 marca 2015

Arbeitszeit: Praxistaugliche Umsetzung auf dem Oktoberfest

Auf Einladung von Staatsministerin Emilia Müller fand am 3. März 2015 ein Gespräch zum praxisnahen Vollzug des Arbeitszeitgesetzes während bayerischer Volksfeste mit den Sprechern der bayerischen Volksfestwirte und der bayerischen Wiesnwirte sowie dem Syndikus der Wiesnwirte statt. Hier die Pressemitteilung des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Soziales, Familie und Integration:
Bedienungen dürfen an jedem Tag eines in der Regel nicht länger als zwei Wochen dauernden Volksfestes arbeiten.
Die Ersatzruhetage für Beschäftigung an Sonn- bzw. Feiertagen können außerhalb des Zeitraums des Volksfestes, aber innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Es werden Vorkehrungen dafür getroffen, dass die Beschäftigten auch einen Zeitausgleich für die auf dem Volksfest geleistete Mehrarbeit erhalten. Der Aufwand für die dafür erforderliche Dokumentation wird auf ein erforderliches Minimum beschränkt.
Geht man von dem Regelfall aus, dass die eingesetzten Servicekräfte an jedem Tag eines Volksfestes arbeiten möchten, ergibt sich ggf. ein Anspruch auf Ersatzruhetage für die Beschäftigung an Sonn- bzw. Feiertagen. Ersatzruhetage für die Beschäftigungssonntage müssen gewährt werden. Das Arbeitszeitgesetz fordert, dass die Ersatzruhetage innerhalb eines den jeweiligen Beschäftigungssonntag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen gewährt werden. Der Ersatzruhetag kann sowohl vor als auch nach der Sonntagsbeschäftigung liegen. Im jeweiligen Ausgleichszeitraum muss statt des Sonntags ein Werktag frei sein. Damit kann der Ersatzruhetag kein Sonntag, wohl aber ein Urlaubstag sein.
Für die Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss gleichfalls ein Ersatzruhetag gewährt werden. Der Ersatzruhetag kann sowohl vor, als auch nach der Feiertagsbeschäftigung, allerdings innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses, liegen. Die Arbeitsverträge werden deshalb um die jeweiligen Ersatzruhetage verlängert.
Als Ausgleichszeitraum (sechs Monate oder 24 Wochen) für werktäglich erhöhte Arbeitszeit der Beschäftigten wird im Falle eines Hauptarbeitsverhältnisses vor bzw. nach der Beschäftigung auf dem Volksfest dieser Zeitraum miteinbezogen. Neben der bisher von den Volksfestwirten verlangten Urlaubsbescheinigung des Hauptarbeitgebers hat die zu beschäftigende Bedienung sämtliche Wochenarbeitszeiten ihrer Beschäftigungsverhältnisse mitzuteilen. Wird bei der Überprüfung dieser Wochenzeiten durch die Volksfestwirte festgestellt, dass die 47 Wochenstunden überschritten werden, so müssen individuelle Regelungen getroffen werden. Werden die 47 Stunden nicht überschritten, bedeutet das dann, dass in jeweils 24 Wochen des Hauptarbeitsverhältnisses mindestens 24 Stunden ausgeglichen werden.
Dadurch sind auch bei zweiwöchigen Volksfesten (wie beispielsweise der Wiesn, die drei Sonntage sowie einen Feiertag miteinschließt) die über acht Stunden hinausgehenden werktäglichen Arbeitszeiten (bis maximal zehn Stunden) ausgeglichen (zwölf auszugleichende Werktage mal zwei Stunden ergibt 24 Stunden).
Bei den oben genannten Regelungen handelt es sich nicht um eine „Lex Volksfest“, sondern lediglich um eine praxisgerechte Auslegung des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der besonderen Rahmenbedingungen eines Volksfestes. Für den Vollzug des ArbZG sind die Gewerbeaufsichtsämter bei den Regierungen zuständig und stehen für weitere Auskünfte zum ArbZG zur Verfügung.

Fernsehanwaltswoche vom 25.3.2015 u.a. zu den Themen Stress am Arbeitsplatz und Regierungsentwurf zur WLAN-Haftung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

30.03.2015 - 14:47 - Kategorie: Arbeitsmarkt - (ptext)

Heute unter anderem mit folgenden Themen:
Stress am Arbeitsplatz: Laut Bertelsmann-Studie fühlen sich ein Drittel aller Arbeitnehmer überfordert
Die Bertelsmann-Stiftung hat eine Studie vorgelegt wonach unter anderem 23 Prozent der Arbeitnehmer keine Pausen machen und jeder Achte krank zur Arbeit kommt. Ein Drittel der Arbeitnehmer fühlen sich von den arbeitgeberseitigen Vorgaben überfordert. Woran liegt das? Ist diese Entwicklung zwangsläufig? Kann der Gesetzgeber hier mit rechtlichen Vorgaben helfen?
Regierungsentwurf zur WLAN-Haftung
Der Entwurf wird allgemein als daneben gelungen betrachtet. Das ist noch milde ausgedrückt. Anbieter sollen ihre Anschlüsse verschlüsseln und den Zugang nur solchen Nutzern gestatten, die eingewilligt haben, keine Rechtsverletzungen zu begehen. Private WLAN-Anbieter sollen darüber hinaus noch die Namen der Nutzer kennen. Vor dem Hintergrund des gesetzlichen Ziels: den Ausbau öffentlicher WLAN-Netze in Städten voranzutreiben, können die Regelung nur als Scherz verstanden werden. Warum schafft es der deutsche Gesetzgeber nie, im technischen Bereich auch nur den Anschluss zu halten? Unkenntnis, Angst oder die böse Industrielobby?
Hochschullehrer will nicht in Rente
Ein Musikprofessor klagt gegen seine Pensionierung. Das Beamtengesetz in Hessen erlaubt eine Tätigkeit im Ausnahmefall bis zum 70. Lebensjahr. Erforderlich sei aber, dass die Aufschiebung der Altersgrenze im "dienstlichen Interesse" sei. Der Hochschulleiter lehnte den Verlängerungsantrag ab. Der Professor will nun klagen. Hat das Aussicht auf Erfolg? Sind solche Klagen künftig öfter zu erwarten?
Urteil der Woche vom Verwaltungsgericht Düsseldorf: Gastro-Ampel unzulässig
Das Düsseldorfer Verwaltungsgericht hat ein vom Land Nordrhein-Westfalen gefördertes Pilotprojekt für besseren Verbraucherschutz im Gastrobereich zunächst gestoppt. Die so genannte Gastro-Ampel soll über die Ergebnisse von Betriebskontrollen informieren. Insbesondere geht es um den hygienischen Zustand von Restaurants und Baumängel. Vier Gastronomen haben dagegen geklagt und hatten Erfolg. Nach Ansicht des Verwaltungsgerichts sei die Ampel mit den Farben rot, gelb und grün nicht ausreichend differenziert. Der Verbraucher werde zwar gewarnt ein Restaurant zu betreten, könne aber nicht konkret erkennen, worauf sich diese Warnung stützt. Das Urteil könnte weit reichende Folgen auch für Kennzeichnungen in anderen Bereichen haben.

Soziale Netzwerke öffnen die Tür für deinen neuen Job

Social Media sind für viele Menschen ein fester Bestandteil ihres Alltags, vergleichbar mit bspw. der Zeitung oder dem Handy. Auch immer mehr Unternehmen nutzen die sozialen Netzwerken für die Personalsuche oder für den Vertrieb ihrer Produkte und das Marketing für ihre Firma.

Wer auf der Jobsuche ist, sollte sich darüber klar werden, dass die Headhunter mittlerweile genau nachschauen, was die Nutzer in den sozialen Portalen präsentieren und wie sie sich verhalten. Man könnte sagen, dass der Auftritt bei Facebook, Twitter oder Xing als digitale Visitenkarte dient, die man dem potenziellen Arbeitgeber bei dem ersten Kontakt zeigt. Wenn der Auftritt bei Facebook, Linkedln oder Xing mit Bedacht geführt wird, kann damit die Jobsuche erfolgreich unterstützt werden.

Wie soll man die sozialen Portale nutzen, so dass die Bewerbung für einen Job erleichtert wird?

Das Profil aufräumen! Negative Hinweise, wie z.B. Alkohol oder Drogen können einen aus der Kandidatenliste ausschließen. Man sollte die Partyfotos und provokanten Beiträge, die einem mehr Schaden als Nutzen, löschen.

Wann verwendet man den echten Namen und wann ein Pseudonym? Wenn man in Blogs oder Foren mit dem richtigen Namen aktiv ist, sollte man aufpassen, was man schreibt. Wenn man sich über sein Privatleben z.B. Krankheiten äußert, dann sollte besser unter einem Spitznamen gepostet werden.

Eine wichtige Regel – sich bei den privaten Online-Profilen selbst treu bleiben und mit Bedacht teilen/posten.

Es sollte nicht vergessen werden, dass alle Aktivitäten öffentlich zugänglich sind. Fotos und Beiträge werden auch später noch lange im Internet sichtbar sein – auch für den potenziellen Arbeitgeber. Man bedenke, dass man über die Privatsphären-Einstellungen viele Dinge verdecken kann. Natürlich ist es möglich, ein paar der privaten Nachrichten preiszugeben wie z.B. die Interessen oder das Engagement in einem Verein – dies kann einem zum Vorteil gereichen. Interessante Informationen können sogar das Interesse mancher Arbeitgeber wecken.

Portale wie Facebook, Linkedln und Xing ermöglichen, den bisherigen Lebenslauf aus der Bewerbungsmappe darzustellen, um so auf sich aufmerksam zu machen. Vielleicht meldet sich ein Ex-Arbeitgeber oder -Kollege und hinterlässt auf dem Profil einen positiven Kommentar – eine bessere Online-Referenz kann man sich nicht wünschen. Mithilfe sozialer Netzwerke kann man Kontakt mit Firmen aufnehmen, bei denen man sich bewerben möchte. Es lohnt sich, die Beiträge der Unternehmen zu verfolgen und an den Online-Diskussionen teilzunehmen. Das ist eine gute Gelegenheit, um mit den Arbeitgebern in Kontakt zu kommen.

Teresa Soltys

Account Manager

http://meega.de

Städte, wo man die Arbeit am häufigsten sucht.

Weißt du nicht wo den Job suchen? Die richtige Arbeit in Deiner Stadt findest du hier.

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Bayreuth

Bechhofen an der Heide

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Facebook als Kommunikationsinstrument

In der vergangenen Woche lud die AKADA Weiterbildung zum vierten Themenabend ihrer regelmäßigen Veranstaltungsreihe für regionale Unternehmen ein. In persönlicher Atmosphäre erhielten Freunde und Geschäftspartner der AKADA in der BayArena wichtige Tipps und Anleitungen für den richtigen Umgang mit Facebook.
An diesem Abend standen die Themen Unternehmenspräsenz in sozialen Netzwerken und deren Nutzen für ein effektives Personalrecruiting im Fokus. Zentrale Fragestellungen waren der Aufbau der Unternehmenspräsenz im Social Web sowie die damit verbundenen Chancen und Risiken. Die Frage, ob Facebook ein Mittel zum effizienten Personalrecruiting sein kann, führte zum Themenkomplex der unternehmensinternen Personalauswahl.
Um 18:10 Uhr eröffnete Geschäftsführerin Angelika Herl die Veranstaltung. Nach einer kurzen Begrüßung übernahm Social Media-Experte Tim Bremenkamp das Wort. Zunächst erfolgte eine theoretische Einführung in die komplexe Thematik, anschließend erläuterte er anhand von Praxisbeispielen, welche Möglichkeiten die sozialen Netzwerke bieten, um einen gelungenen Unternehmensauftritt im Web 2.0 zu platzieren.
Im Anschluss an eine kurze Pause übernahm Personalentwicklerin und Trainerin Monika Puls-Rademacher den 2. Teil des Abends. Sie stellte die Möglichkeiten der unternehmensinternen Personalauswahl, die sich nach Vorliegen der Bewerberprofile anschließt, dar. Es wurden unter anderem die Themen der systematischen Vorauswahl, der Vorschaltinterviews und der teilstrukturierten Interviews sowie die unterschiedlichsten Einsatzgebiete von Assessment Centern aufgezeigt.
Ausklang des Abends war ein interessantes und anregendes "Get together" in der BayArena, bei dem ein reger Gedankenaustausch stattfand.
Der nächste Termin und Themen für die kommende Veranstaltung werden zu gegebener Zeit auf der Homepage der AKADA Weiterbildung Bayer Leverkusen veröffentlicht. Wer sich für die Themenabende interessiert oder Themenwünsche hat, meldet sich bitte unter info@akada-weiterbildung.de oder unter Telefon 0214 43439.

Adocom und Kununu - was uns Arbeitgeber-Bewertungen tatsächlich sagen

adocom ohg (Zoom)

Arbeitgeber-Bewertungs-Portale erfreuen sich derzeit einer großen Beliebtheit und sind bundesweit im Rennen. Dabei sollen solche Portale wie Kununu.de, mein-Chef.de und viele andere Online-Plattformen eine entsprechende Transparenz in die Arbeitswelt bringen und damit Orientierungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer, insbesondere aber für Bewerber bei der Jobsuche schaffen. Dabei werden die Möglichkeiten einer Bewertung in den einzelnen Portalen immer umfassender. So können sich Bewerber bei Kununu über viele Dinge wie Vorgesetztenverhalten, Kollegenzusammenhalt, Arbeitsbedingungen, Image, Gehalt und vieles mehr ausführlich informieren. Damit erhalten potentielle Bewerber und andere Interessenten regelrechte Insider-Infos zum Unternehmen.
(Ehemalige) Arbeitnehmer haben damit die Möglichkeit, über das (Ex-)Unternehmen, den Chef oder andere leitende Angestellte unter dem Deckmantel der Anonymität auch "mal so richtig über den Chef herzuziehen" oder gar Betriebsgeheimnisse, die schon aus arbeitsvertraglicher Sicht gar nicht an Dritte weitergegeben werden dürfen, auszuplaudern.
Doch ist bei solchen Bewertungs-Portalen wie Kununu wirklich alles immer so richtig oder auch immer so schlecht, wie da teilweise geschrieben wird?
Gernot Nowack, Geschäftsführer der Adocom äußerte sich hierzu erst vor einigen Wochen in einem Interview, dass nach seiner Erfahrung derzeit viele Firmen Probleme mit Arbeitgeber-Bewertungen - insbesondere auf Kununu - hätten. Adocom ist da überhaupt kein Einzelfall. Letztendlich kommt es auch immer auf das jeweilige Geschäftsfeld an, in welchem man sich bewegt. Erfahrungsgemäß gibt es in Vertriebs-Abteilungen eine immer etwas höhere Mitarbeiter-Fluktuation als wie im Innendienst. Oftmals scheiden Vertriebsmitarbeiter einfach wegen der eigenen Erfolgslosigkeit relativ schnell wieder aus einem Unternehmen aus. So wird leider auch gerne dann versucht, das eigene Unvermögen zu kompensieren und alle Verantwortung dem Arbeitgeber in die Schuhe zu schieben. Manche Bewertungen sind da schon allein in Bezug ihrer verbalen Entgleisungen ziemlich "unterirrdisch". Das spricht hinsichtlich der Intelligenz und Kompetenz des Bewerters schon eine deutliche Sprache.
Die Frage ist aber auch: Dürfen sich (ehemalige) Arbeitnehmer im Internet wirklich alles erlauben und über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber nach Belieben herziehen? Die Antwort darauf kann ganz klar mit einem "Nein" beantwortet werden. Das dürfen sie nicht.
Mittlerweile haben sich ganze Anwaltskanzleien darauf spezialisiert, "gebeutelten" Arbeitgebern dabei zu helfen, gegen schlechte Bewertungen auf Kununu und in anderen Portalen vorzugehen. Der Bedarf an dieser Rechts-Dienstleistung ist zweifelsfrei bereits bei einer Vielzahl von Unternehmen - und das teilweise in größerem Umfang - gegeben.
Auch für Adocom ist das Thema Kununu durchaus keine einfache Angelegenheit. Geschäftsführer Gernot Nowack meint hierzu, dass nicht zuletzt deswegen die stetige Verbesserung der Zusammenarbeit mit allen Mitarbeitern eine sehr hohe Priorität hat. Damit hätte auch kein Mitarbeiter im Nachgang einen Grund, negativ über die Adocom zu kommunizieren. Darüber hinaus gibt es bei Adocom eine schon langjährig tätige Beschwerdebeauftragte, bei welcher sich Mitarbeiter – ohne Angst vor Sanktionen – bei berechtigten Anlässen beschweren können.
Insofern werden auch bei der Adocom alle Einträge auf Kununu - egal in welcher Form - gelesen, berücksichtigt und auch weitestgehend kommentiert. Insbesondere freue man sich immer wieder über tatsächlich konstruktive Kritik und Verbesserungsvorschläge. Aber ungerechtfertigte Beiträge und Kommentare, die schlichtweg einfach nur beleidigend oder falsch sind, möchte man auch bei der Adocom zukünftig nicht mehr so ohne weiteres hinnehmen.
Gerade die bestehenden Adocom-Mitarbeiter ärgern sich sehr über unkonstruktive Äußerungen ehemaliger Mitarbeiter und sind zusätzlich motiviert, ihre eigene Sicht zu Adocom in Kununu oder beispielsweise in der Blog-Serie "Adocom – Mitarbeiter im Interview" darzustellen, damit jedermann - insbesondere jeder potentielle Bewerber - sich ein echtes Bild von Adocom machen kann.
Darüber hinaus wird Adocom in den nächsten Tagen auch mit einer Serie zum Thema "Adocom und Kununu" starten, in welcher das generelle Problem solcher Bewertungs-Portale näher beleuchtet und die Dinge auch mal aus der eigenen Sicht wiedergegeben werden. Man sollte immer beide Seiten sehen. Insofern wird und bleibt es spannend. Zu gegebener Zeit werden wir hierzu wieder berichten.